Need for Achiement (N-Ach)

Manajer bertanggung jawab terhadap efisiensi organisasinya. Berapa manajer sukses dalam tugasnya, tetapi Sebagian gagal. Beberapa bangsa cepat mencapai pertumbuhan ekonominya dan berapa bangsa yang lain gagal. Apakah penyebab kesuksesan atau kegagalan tugas mencapai perkembangan ekonomi. Profesor David C. McClelland telah melakukan studi terhadap hal ini di dalam bukunya The Achieving Society (1961). Tesisnya adalah achievement motivation sebagai faktor kunci dalam pengembangan ekonomi. Need for achiement (N-Ach) mengacu pada keinginan individu untuk prestasi yang signifikan, menguasai keterampilan, control atau standar yang tinggi. Konsep N-Ach dipopulerkan oleh psikolog David McClelland.

McClelland tertarik pada kemungkinan membangkitkan motif untuk mencapai prestasi dalam upaya untuk menjelaskan bagaimana individu mengekspresikan preferensi mereka untuk hasil tertentu yaitu masalah umum motivasi. Dalam hubungan ini, kebutuhan untuk berprestasi mengacu preferensi individu untuk sukses dalam kondisi persaingan. Alat yang digunakan untuk menetapkan adanya motif prestasi adanya motif prestasi jenis fantasi seseorang yang diekspresikan pada TematikApperception Test (TAT) yaitu “…Ketika seseorang menafsirkan situasi social yang ambigu ia cenderung untuk mengekspos kepribadiannya sendiri sebanyak fenomena yang ia hadapi. Setiap gambar harus manyarankan beberapa situasi kritis dan efektif dalam membangkitkan fantasi yang berkaitan dengan itu”. Tes ini terdiri dari serangkaian gambar yang subjek diminta untuk menafsirkan dan menjelaskan kepada psikolog. TAT telah banyak digunakan untuk mendukung penilaian kebutuhan dan motif.

Thematic Aspperception (TAT)

TAT dikembangkan oleh seorang psikolog M.A Murray yang terdiri dari seri gambar orang yang sesungguhnya yang dibuat kabur sehingga dapat diinterpretasikan dalam banyak cara untuk melihatnya. Sesungguhnya interpretasi itu memberikan clue terhadap personalitas yang melihat. Misalkan gambar TAT adalah seorang anak yang duduk di meja dengan sebuah buku terbuka halamannya di depannya. Secara normal gambar itu memberikan cerita fantasi di mana anak tersebut malas dan membosankan. Tetapi orang yang melihat dengan motivasi berprestasi tinggi (high achievement motive) sedang berpikir bahwa anak tersebut ingin mencapai sesuatu yang penting.

Penelitian MCClelland sampai pada kesimpulan bahwa kebutuhan akan berprestasi (achievement) adalah motif manusia yang berbeda yang dapat dibedakan dengan kebutuhan yang lain. Lebih jauh motig berprestasi dapat diisolasi dan dinilai pada satu kelompok (group). Apakah ciri-ciri orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi? MCClelland mengilustrasikan dengan eksperimen laboratorium. Partisipan diminta melempar cincin di atas pasak dari arak manapun yang dia pilih. Sebagian besar orang cenderung melempar secara random dan hasilnya ada yang dekat dan ada yang jauh dari target, tetapi individu dengan kebutuhan berprestasi tinggi tampaknya mengukur dengan hati-hati supaya mendekati targetnya. Di dalam biologi disebut overload principle. Dalam olahraga angkat besi, kekuatan tidak dapat ditingkatkan dengan tugas (task) yang dapat dijalankan dengan mudah atau tidak dapat dilakukan tanpa mengalami cedera dari organisme tersebut. Kekuatan dapat ditingkatkan dengan mengangkat berat barbel yang sulit tetapi cukup realistic untuk “meluruskan” otot.

Pada tahun 1961, McClelland menerbitkan buku dengan judul The Achieving Society,  yang mengartikulasikan model motivasi manusia. MCClelland berpendapat bahwa ada tiga kebutuhan yang dominan untuk prestasi, kekuasaan dan untuk afiliasi. McClelland percaya bahwa kepentingan relative dari masing-masing kebutuhan bervariasi antara individu dan budaya. Dengan alasan bahwa umumnya yang digunakan dalam tes rekruitmen menggunakan IQ dan penilaian kepribadian dengan tingkat predictor kompetensi yang rendah, MCClelland mengusulkan bahwa perusahaan harus mendasarkan keputusan perekrutan kemampuan yang relevan di bidangnya bukan pada nilai tes standar. Ikonoklasik, ide-ide-ide McClelland ini telah menjadi praktek standar di banyak perusahaan.

Kebutuhan Prestasi (Need for Achievement) ini terkait dengan sulitnya seseorang memilih tugas untuk dilakukan. Mereka dengan N-Ach rendah dapat memilih tugas yang sangat mudah untuk meminimalkan risiko kegagalan atau tugas yang sangat sulit sehingga kegagalan tidak akan memalukan. Mereka yang tinggi N-Ach cenderung memilih tugas cukup sulit, merasa bahwa mereka adalah menantang, tapi masih dalam jangkauan. Orang dengan N-Ach tinggi ditandai dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kebebasan yang tinggi. Reward yang paling memuaskan mereka adalah pengakuan atas prestasi mereka. Sumber N-Ach tinggi meliputi:

  1. Orang tua yang mendorong kebebasan di masa kanak-kanak
  2. Pujian dan penghargaan untuk sukses
  3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif
  4. Asosiasi prestasi dengan kompetensi sendiri dan usaha, bukan keberuntungan
  5. Keinginan untuk menjadi efektif atau menantang
  6. Kekuatan intrapersonal
  7. Keinginan
  8. Kelayakan
  9. Kemamouan menetapkan tujuan

Dalam tempat pekerjaan atau organisasi sulit untuk mengenali mereka yang mempunyai N-Ach yang tinggi dan mereka yang tidak. Ketika orang-orang yang membutuhkan dan memerlukan perhatian yang diperlukan untuk usaha mereka untuk diakui oleh seseorang yang berada dalam posisi yang berpengaruh; jika mereka tidak menerima kepuasan atau pengakuan, mereka mungkin menjadi tidak puas dan frustasi dengan pekerjaan atau posisi mereka. Hal ini dapat menyebabkan segudang masalah dalam pekerjaan dan kebencian diri dan penolakan.

Hal ini dapat dilihat sebagai reaksi emosional yang negatif, namun pada gilirannya, seperti yang kita pelajari dari David McClelland, kebutuhan untuk berprestasi akan mengambil cara-cara yang berbeda. Seseorang akan mengambil tugas kecil dan mudah yang mereka tahu bisa mencapainya dan harus selamat atau mereka akan menerima tugas yang sangat menantang karena mereka tidak takut risiko malu dengan kegagalan karena tingginya permintaan dari usaha yang diperoleh. Telah ditemukan bahwa karyawan dimotivasi oleh kebutuhan untuk berprestasi biasanya lebih dari pengambil risiko dalam organisasi. Mereka juga karyawan yang ingin terus ditantang untuk belajar hal-hal baru. Orang-orang ini cenderung menjadi sangat diserap dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu mengapa mereka membutuhkan pengakuan ketika tugas.

David McCleland menyarankan karakteristik dan sikap orang termotivasi prestasi lainnya:

  1. Prestasi lebih penting dari materi atau imbalan keuangan.
  2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
  3. Reward keuangan dianggap sebagai pengukuran keberhasilan, bukan tujuan itu sendiri.
  4. Keamanan bukan motivator utama juga bukan status.
  5. Umpan balik penting karena memungkinkan pengukuran keberhasilan bukan karena lasan pujian atau pengakuan (implikasi di sini adalah bahwa umpan balik harus dapat diandalkan, kuantitatif dan faktual).
  6. Orang termotivasi prestasi terus menerus mencari perbaikan dan cara melakukan hal-hal yang lebih baik.

Referensi:

  • D.C.McCleland.1961. The Achieving Society. Free Press, New York
  • D.C.McClelland,1961. Methods of Measuring Human Motivation,.in John W.Atkinson,ed.,The Achieving Society.Princeton,N.J.:D.Van Nostran,41-43
  • D.C.McClellan David,1982. Leadership Motive Pattern and Long-Term Success in Management.Journal of Applied Psychology, 67(6), 737-743
  • D.c.McClelland,1965. Achievement Motivation can be Developed. Harvard Business Review 43 (November-December),68
  • D.C.McClelland and David G.1969. Motivating Economic Achievement.New York:Free Press

Image Sources: Google Images